Postulat : le calcul de l'index doit se faire IMPERATIVEMENT à partir des archives des données réelles de votre logiciel RH/PAIE.
Les solutions associant 1 logiciel ERP + 1 logiciel PAIE (solutions dites connectées) mettent en oeuvre 2 bases de données RH :
1 base RH métier dans l'ERP (base référente pour les procédures métier). Cette base alimente la base RH du logiciel de Paie. La qualité de synchronisation des 2 bases RH est cruciale.
1 base RH dans le logiciel de Paie
L'éditeur de paie, qui n'a aucun engagement sur la base RH métier, calculera l'index à partir de SES BASES DE DONNEES RH et PAIE exclusivement.
Notion de base de données RH dégradée pour le calcul de l'index
La fluctuation de la situation d'un salarié du secteur de la Propreté, tout au long de son activité dans l'entreprise, impose un suivi des données "RH métier" optimal.
Une "base de données RH index dégradée" est identifiable par :
une base RH métier qui ne gère pas ou ne transmet pas à la base Paie les informations suffisantes (comme ce fut le cas pour la gestion des contrats courts pour le PAS). On parle alors de synchronisation "dégradée".
la base RH paie n'intégrant pas ou ne mémorisant pas tout l'historique d'un salarié "métier". Si la plupart des logiciels de paie calcule l'index, ils n'intègrent pas obligatoirement les nombreuses particularités RH liées au secteur de la Propreté (cas des mono contrats)
Le résultat sera un calcul de l'index "Egalité Hommes/Femmes" dégradé.
Citons pour exemple :
Les changements de fonction, qualification, rémunération (taux horaire de base, etc...).
Changement de rémunération sans changement de fonction
nombre, type et nature des contrats (CDD, CDI, CH, temps partiel, temps complet, etc...)
Distinction entre heures travaillées et heures payées
etc...
Nous attirons donc votre attention sur la qualité de vos données sources.
Ou d'effectuer vos analyses manuellement.
N'oublions pas que toute erreur d'analyse, d'oubli, de manquement, de fausse déclaration même de bonne foi, etc... auront une double conséquence :
de fausser votre stratégie d'embauche et de rémunération
le non respect de la loi ou l'inégalité salariale réelle.
La sanction sera une “amende” équivalente à 1% du chiffre d'affaires pour les entreprises de plus de 50 salariés où les inégalités salariales persisteront d'ici trois ans.