Loi du Travail... Seconde partie...

Mis à jour : sept. 29

A la suite de la première partie (cf. blog du 19/10/2016 ) voici la seconde partie...

Congés payés

Les congés supplémentaires attribués aux femmes salariées d’au plus 21 ans en cas d’enfant à charge sont étendus aux hommes et aux salariés ayant à charge un enfant en situation de handicap (sans condition d’âge) et vivant au foyer. Ces congés peuvent être pris dès l’embauche.

La loi renvoie à la négociation collective la détermination de la période de prise de congés (comprenant obligatoirement celle allant du 1er mai au 31 octobre), de l’ordre des départs, des modalités de fractionnement et de report des congés.

Congés spéciaux

Le congé passe de :

  • deux à cinq jours pour le décès d’un enfant ;

  • deux à trois jours pour le décès du conjoint ou du partenaire lié par un Pacs ou du concubin ;

  • d’un à trois jours en cas du décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur.

Un nouveau congé de deux jours est créé pour l’annonce de la survenance d’un handicap chez un enfant.

Congés de maternité

La durée légale de protection pour les mères à l’issue de leur congé maternité passe de quatre à dix semaines. L’extension de cette période de protection s’applique aussi au second parent à compter de la naissance de l’enfant. Le point de départ de cette protection est reporté à l’expiration des congés payés, quand ces derniers sont pris directement après le congé de maternité.

Licenciements économiques

Nouvelle définition du licenciement économique

Au 1er décembre 2016 constituera un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :

  • à des difficultés économiques,

  • à des mutations technologiques,

  • à une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité,

  • à la cessation d’activité de l’entreprise.

Il est précisé que la matérialité de la suppression, de la transformation d’emploi ou de la modification du contrat de travail s’apprécie au niveau de l’entreprise.

Difficultés économiques

A compter de décembre 2016 les difficultés économiques seront caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.

Une telle baisse sera considérée comme significative, en comparaison avec la même période de l’année précédente, dès lors qu’elle aura au moins duré :

  • un trimestre pour une entreprise de moins de 11 salariés ;

  • deux trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins 11 salariés et de moins de 50 salariés ;

  • trois trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins 50 salariés et de moins de 300 salariés ;

  • quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de 300 salariés et plus.

Provision pour contentieux prud’homal

Les entreprises de moins de 50 salariés imposées au réel pourront, pour les exercices ouverts à compter du 1er janvier 2017, déduire de leur résultat imposable une provision pour le règlement d’éventuelles indemnités prud’homales pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, cette déduction est plafonnée, par exercice de 12 mois, aux bénéfices réalisés sur l’exercice et au montant mensuel des rémunérations versés aux salariés employés en CDI.

Sécurisation des transferts conventionnels de marché

La loi sécurise la mise en œuvre des accords de branche étendus organisant la poursuite des contrats de travail lors des transferts de marché.

Ainsi, lorsque les contrats de travail se poursuivront auprès d’un nouveau prestataire, les anciens salariés de cette entreprise ne pourront invoquer les différences de rémunération résultant d’avantages obtenus avant la poursuite des contrats de travail.

Négociation collective

Méthode, contenu et durée des accords

La loi encourage le recours à l’accord de méthode permettant à la négociation de s’accomplir dans des conditions de loyauté et de confiance mutuelle entre les parties.

Si un accord de méthode est conclu au niveau de l’entreprise, ses stipulations se substituent à celles de l’éventuel accord de branche. Tout accord collectif contient un préambule présentant de manière succincte ses objectifs et son contenu. Il définit ses conditions de suivi et comporte des clauses de rendez-vous.

Sauf stipulation particulière ou accord conclu pour une durée indéterminée, la durée des accords collectifs est fixée à cinq ans. Lorsqu’il arrive à échéance, l’accord cesse de produire ses effets, alors qu’actuellement, il continue à les produire comme un accord à durée indéterminée.

Publicité des accords

Tous les accords collectifs conclus à compter du 1er septembre 2017 feront l’objet d’une publicité, afin d’alimenter une base de données nationale en open data.

Accords majoritaires d’entreprise

L’une des mesures phares de la loi est la révision des règles de validité des accords d’entreprise, et ce :

  • dès la publication de la loi Travail pour les accords de préservation ou de développement de l’emploi ;

  • dès le 1er janvier 2017 pour les accords portant sur la durée du travail, les repos et les congés ;

  • à compter du 1er septembre 2019 pour les autres accords (à l’exception des accords de maintien de l’emploi qui sont déjà soumis à cette règle de majorité).

Pour être valides, les accords d’entreprise devront être signés par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés.

Les suffrages pris en compte seront uniquement ceux exprimés en faveur d’organisations représentatives, ce qui est nouveau. Il s’agit des suffrages du premier tour des dernières élections des titulaires (CE, DUP ou DP), quel que soit le nombre de votants.

A défaut de majorité, un accord minoritaire, c’est-à-dire signé par une ou des organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives, pourra être validé par référendum.

Un ou plusieurs de ces organisations disposeront d’un mois à compter de la signature de l’accord pour indiquer qu’elles souhaitent une consultation des salariés. Si, à l’issue d’un délai de huit jours à compter de cette demande, l’accord demeure minoritaire, la consultation sera organisée dans un délai de deux mois. L’accord sera valide s’il est approuvé à la majorité des suffrages exprimés.

Les règles de révision des accords collectifs sont modifiées. Pour des accords d’entreprise, sont habilitées à engager la procédure de révision :

  • jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés à la fois représentatives et signataires ou adhérentes de cet accord ;

  • à l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives.

La validité de cet avenant de révision s’apprécie conformément aux conditions prévues pour la validité des accords d’entreprise.

Dénonciation des accords collectifs

En cas de dénonciation par la totalité des signataires employeurs ou salariés, la négociation d’un accord de substitution s’engage, à la demande d’une des parties intéressées, dans les trois mois suivant le début du préavis précédant la dénonciation.

Suivi médical des salariés

Allègement de la surveillance

La loi supprime le principe de la visite médicale d’embauche et celui de la visite biennale.

  • La visite médicale d’embauche est remplacée par une simple visite d’information et de prévention effectuée après l’arrivée dans l’entreprise. Cette visite est assurée par le médecin du travail, le collaborateur médecin, l’interne en médecine du travail ou l’infirmier. A la suite de cette visite, une attestation doit être délivrée au salarié. Il est ainsi mis fin à la vérification systématique de l’aptitude de tous les salariés à la suite de leur embauche.

  • Les travailleurs affectés à des postes présentant des risques particuliers pour leur santé ou leur sécurité, celles de leurs collègues ou de tiers bénéficient d’un suivi individuel renforcé et doivent passer un examen médical d’aptitude. Cet examen remplace la visite médicale d’information et de prévention.

Cet examen doit être réalisé avant l’embauche et renouvelé périodiquement. Il est effectué par le médecin du travail.

Les modalités d’identification de ces travailleurs ainsi que les mesures de suivi individuel renforcé dont ils bénéficient seront prévues par décret.

  • La loi met fin aux visites médicales biennales. Elle impose que les modalités et la périodicité du suivi médical du salarié prennent en compte ses conditions de travail (notamment le travail de nuit), son état de santé (notamment le handicap) et son âge, ainsi que les risques professionnels auxquels il est exposé.

Le suivi médical périodique des salariés est assuré par le médecin du travail, le collaborateur médecin, l’interne en médecine, l’interne en médecine du travail ou l’infirmier.

Réforme du régime de l’inaptitude

  • Présomption d’aptitude à la fin de l’arrêt de travail. A la suite d’un arrêt de travail consécutif à une maladie ou un accident, d’origine professionnel ou non, le salarié n’a plus à être déclaré apte par le médecin du travail. Il retrouve automatiquement son emploi s’il n’a pas été déclaré inapte durant sa visite médicale de retour.

  • Fin de la double visite médicale pour constater l’inaptitude. Dorénavant, le médecin du travail déclare le salarié inapte à son poste de travail s’il constate qu’aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail n’est possible et que l’état de santé du travailleur justifie un changement de poste. Il n’y a plus l’obligation de procéder à un deuxième examen médical deux semaines plus tard.

Toutefois, l’examen unique constatant l’inaptitude doit être précédé d’une étude de poste (menée par le médecin du travail ou par un membre de l’équipe pluridisciplinaire) et d’un échange avec le salarié et l’employeur.

  • Durcissement des obligations en matière de reclassement. Le médecin du travail doit dorénavant solliciter l’avis des DP avant de fournir ses indications concernant un reclassement. Auparavant, cette consultation n’était prévue que dans le cas d’accidents du travail ou de maladies professionnelles. En outre, les indications du médecin du travail doivent prévoir, quels que soient l’origine de l’inaptitude ou l’effectif de l’entreprise, des éléments concernant la capacité du salarié à bénéficier d’une formation destinée à lui proposer un poste adapté.

  • Portée de l’obligation de reclassement. Dès lors que l’employeur a proposé un poste répondant aux conditions légales (approprié aux capacités du salarié, après avoir recueilli l’avis des DP et respecté les indications du médecin du travail), il est réputé avoir satisfait à son obligation de reclassement.

  • Assouplissement du licenciement pour inaptitude. L’employeur peut désormais rompre le contrat du salarié déclaré inapte sans avoir à chercher de reclassement, dès lors que l’avis du médecin du travail mentionne expressément que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi.

En outre, la loi harmonise les règles : les quatre motifs de licenciement suite à une inaptitude s’appliquent à l’inaptitude professionnelle et non professionnelle d’un salarié, qu’il soit en CDI ou en CDD.

  • Recours à un médecin-expert en cas de désaccord sur l’avis du médecin du travail. En cas de contestation des éléments de nature médicale retenus dans les avis, indications ou propositions du médecin du travail émis dans le cadre d’un examen médical d’aptitude, l’employeur comme le salarié peuvent saisir en référé le conseil de prud’hommes d’une demande de désignation d’un médecin-expert.