Loi du Travail

Mis à jour : sept. 29

La loi travail a été promulguée le 8 août 2016. La quasi-totalité de la loi El Khomri est conforme à la Constitution. Telle est la décision prise par le Conseil constitutionnel le 4 août 2016. Seules cinq dispositions ont été retoquées.

L’article sur la mise à disposition de locaux syndicaux par les collectivités territoriales est partiellement censuré.

Le Conseil a aussi censuré partiellement la mesure permettant de mettre en place dans les réseaux de franchisés de plus de 300 salariés une instance de dialogue social commune.

Trois dispositions ont été censurées, car introduites trop tard ou trop éloignées de l’objet de la loi. Il s’agit des mesures suivantes :

  • la pérennisation au-delà du 31 décembre 2016 de la mise en place du chèque-santé par décision unilatérale de l’employeur,

  • la possibilité d’effectuer une provision pour contentieux prud’homal pour les entreprises de moins de 50 salariés,

  • la modification des règles d’utilisation des ressources du Fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels.

Voici une première partie...

Durée du travail

En matière de durée du travail, les accords d’entreprise priment sur les accords de branche (sauf exceptions prévues par la loi).

Cette primauté s’applique entre autres pour la fixation de la majoration des heures supplémentaires, le dépassement de la durée maximale quotidienne de travail, une dérogation à la durée minimale de repos quotidien, la détermination de la durée des pauses (20 minutes au moins), celle des jours fériés, chômés (à l’exception du 1ermai) la mise en place des astreintes, ou encore le recours au travail intermittent.

Heures supplémentaires

Le taux de la majoration des heures supplémentaires est désormais fixé par accord d’entreprise, sans pouvoir être inférieur à 10%.

A défaut d’accord, c’est le taux légal de majoration qui s’applique (25% pour les 8 premières heures et 50% pour les suivantes).

Les heures supplémentaires se décomptent par semaine. Une période correspondante de sept jours consécutifs peut être fixée par convention ou accord collectif d’entreprise. A défaut d’accord collectif, la semaine civile, débute le lundi 0h00 et se termine le dimanche à 24 h00.

Temps partiel

La loi fait primer la convention ou l’accord d’entreprise pour la mise en place d’horaires à temps partiels, pour porter la limite dans laquelle peuvent être accomplies des heures complémentaires jusqu’au tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle, ou encore concernant la répartition de la durée du travail. En revanche le monopole de l’accord de branche est maintenu s’agissant :

  • de la possibilité de proposer au salarié à temps partiel un emploi à temps complet ne ressortissant pas de sa catégorie professionnelle

  • de la détermination de la durée minimale de travail ;

  • de la majoration de chacune des heures complémentaires ;

  • du complément d’heures par avenant.

Durée maximale hebdomadaire de travail

La loi ne revient pas sur la double limite de 48 heures au cours d’une même semaine et de 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.

Actuellement une dérogation à la durée maximale de 44 heures peut résulter de la conclusion d’un accord de branche. La loi ouvre la possibilité de déroger à cette durée, avec les mêmes limites, par accord d’entreprise

A défaut d’accord collectif, le dépassement de la limite de 44 heures peut, comme c’est déjà le cas, être autorisé par l’autorité administrative, dans la limite de 46 heures, après avis des IRP (avis transmis à l’Inspection du travail).

Aménager le temps de travail

Actuellement, la répartition de la durée du travail peut être organisée par accord entreprise sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année. La loi permet à un accord de branche de porter à trois ans la durée maximale de la période de référence pouvant être négociée.

A défaut d’accord, l’employeur continue de pouvoir aménager unilatéralement le temps de travail sur une période ne pouvant excéder quatre semaines. Cette période est portée, par la loi Travail à neuf semaines pour les entreprises employant moins de 50 salariés.

Temps d’habillage/déshabillage, de trajet etc.

Les contreparties aux temps d’habillage ou de déshabillage demeurent fixées par accord d’entreprise ou, à défaut de branche ou, à défaut contractuellement.

Désormais, l’accord collectif ou le contrat de travail peut opter, à la place de ces contreparties, pour l’assimilation des temps d’habillage et de déshabillage à du temps de travail effectif.

Horaires individualisés et récupération des heures perdues

L’employeur a la possibilité, à la demande de certains salariés, de mettre en place un dispositif d’horaires individualisés permettant un report d’heures d’une semaine à l’autre.

Dans les entreprises pourvues d’IRP, l’employeur n’a plus à informer l’inspecteur du travail du projet de sa mise en place. Il doit toujours obtenir l’aval du CE ou, à défaut des DP.

Dans les entreprises dépourvues de représentant du personnel, l’inspecteur du travail continue de devoir autoriser cette mise en place.

Forfaits jours

Le recours au forfait annuel (en heures ou en jours) reste subordonné à l’existence d’un accord d’entreprise :

  • Les accords collectifs mettant en place des forfaits annuels (en heures ou en jours) doivent désormais fixer :

  • la période de référence du forfait,

  • les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période.

  • Les accords collectifs de forfaits en jours doivent aussi déterminer les modalités :

  • du droit à la déconnexion du salarié,

  • d’évaluation et de suivi régulier, par l’employeur, de la charge de travail,

  • selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail, sur l’articulation activité professionnelle/vie personnelle, sur sa rémunération et sur l’organisation du travail dans l’entreprise.

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