FAQ "SOCIAL COVID-19"

Toute l'actualité dédiée à l'environnement social & fiscal dans le cadre du COVID-19

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FAQ "Social & Fiscal" - COVID-19

Demande Activité partielle

Demande d'autorisation d'Activité partielle pour plusieurs établissements d'une même entreprise


Le Ministère du travail précise que les entreprises ayant plusieurs établissements pourront réaliser leur demande d’activité partielle en une seule fois. Une mise à jour portail de l’activité partielle simplifiant la démarche sera effectuée en avril. Et ce malgré que le décret du 27 mars 2020 n’ait pas supprimé l’obligation d’effectuer une demande d’autorisation par établissement




Mise en place de l'activité partielle


Par décret n° 2020-325 du 25 mars 2020, et au vue des circonstances exceptionnelles telles que la pandémie de Coronavirus, l’entreprise dispose désormais d’un délai de 30 jours, à compter du jour où les salariés ont été placé en activité partielle, pour déposer sa demande en ligne, avec effet rétroactif. Exple : si l'entreprise met ses salariés en activité partielle le 16 mars 2020, elle aura jusqu’au 16 avril 2020 pour effectuer sa demande sur le site https://activitepartielle.emploi.gouv.fr/aparts/accueil




Site officiel Activité Partielle


L'adresse est : https://activitepartielle.emploi.gouv.fr/aparts/accueil




Consultation du CSE (entreprises de plus de 50 salariés)


Le CSE doit être consulté avant la mise en place de l’activité partielle et son avis transmise avec la demande d’autorisation à l’administration. Dans les entreprises de plus de cinquante (50) salariés, en temps normal l’employeur doit au préalable consulter pour avis les représentants du personnel concernant :

  • les motifs de recours à l'activité partielle
  • les catégories professionnelles et les activités concernées
  • le niveau et les critères de mise en œuvre des réductions d'horaire
  • les actions de formation envisagées ou tout autre engagement pris par l'employeur.
Par décret du 25/03/2020, et au vue des circonstances actuelles liées à la pandémie du Coronavirus, l’avis rendu par le CSE pourra intervenir après le placement des salariés en activité partielle et être adressé dans un délai de 2 mois à compter de la demande d’activité partielle. Le CSE pourra être informé de la décision de l’administration sur le recours à l’activité partielle. Pour les entreprises sans représentants du personnel, l'entreprise doit informer directement leurs salariés du projet de mise en activité partielle par lettre ou mail.




Quelle est la durée maximale de mise en Activité Partielle d'un salarié?


Suite à la crise épidémique liée au coronavirus (COVID-19) , le décret 2020-325 du 25 mars 2020 modifie le dispositif activité partielle. L’autorisation d’activité partielle accordée aux entreprises ne peut dépasser une durée maximale de six mois, renouvelable une fois (donc 12 mois maximum au total), sous conditions. Cette durée maximum est prévue à l’article R. 5122-9 du Code du travail. Le Décret n° 2020-325 du 25 mars 2020 prévoit que le dispositif peut désormais être accordé pour une durée maximum de 12 mois (article R. 5122-9, I nouveau du Code du travail issu dudit Décret). Cette durée serait donc, à priori, également renouvelable, tout comme le dispositif légal (code du travail).




A quelle date les dispositions du décret entrent-t-elle en vigueur pour la mise en Activité Partielle des salariés?


Le décret n°2020-325 du 25 mars 2020 publié au Journal officiel le 26 mars, s’applique à compter du 26 mars 2020 au titre du placement en chômage partiel de salariés depuis le 1er mars 2020. L’allocation sera donc versée selon les nouvelles règles pour tous les salariés placés en activité partielle depuis cette date. Une ordonnance a également été publiée le 28 mars. Son application ne pourra pas dépasser le 31 décembre 2020. Elle étend le dispositif de l’activité partielle, dont :

  • les salariés des entreprises inscrites au répertoire national des entreprises contrôlées majoritairement par l'Etat (SNCF, la RATP, etc.), les salariés relevant soit des EPIC des collectivités territoriales, soit des sociétés d'économie mixte dans lesquelles ces collectivités ont une participation majoritaire




Une entreprise multi-établissements pourra-t-elle faire ses demandes en une seule fois ?


Oui L’application informatique permettant le dépôt des demandes sera paramétrée dans le courant du mois d’avril 2020 pour permettre le téléchargement de l’ensemble des données requises en une seule fois par un utilisateur. Pour encore quelques jours, les données devront être importées établissement par établissement. A noter qu’un même utilisateur peut d’ores et déjà télécharger les données pour plusieurs établissements, dans la limite de 200 SIRET par compte et 1 000 lignes par fichiers.




Quels sont les motifs du recours à l'Activité Partielle?


Le recours à l'activité partielle peut prendre plusieurs formes :

  • réduction de la durée hebdomadaire du travail (avec des proportions différentes selon les services)
  • fermeture temporaire de tout ou partie de l'établissement





Protection salariés

Droit de retrait d'un salarié


Tout salarié qui décide d’exercer son droit de retrait, PEUT quitter son poste de travail ou refuser de le prendre, sans accord de l’employeur, et ce tant que l’employeur n’a pas mis en place les mesures de prévention adaptées. Ce droit est possible par la loi du 23 décembre 1982 du Code du travail avec l’article L.4131-1(droit de retrait face à un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé) L’origine du danger pouvant être diverse, le salarié n’a pas à apporter la preuve de l'existence du danger mais se sentir menacer et en situation de danger immédiat ou à venir. L’employeur ne pourra effectuer aucune retenue sur salaire, ni sanctionner un travailleur qui a exercé son droit de retrait. Cependant, si le salarié a abusé de ce droit de retrait sans motif valable, il peut s’exposer à une retenue sur salaire et à une sanction disciplinaire. Au regard de la situation actuelle de la pandémie du Coronavirus, un salarié peut exercer son droit de retrait que dans les conditions suivantes :

  • si le droit de retrait vise une situation particulière et non la situation sanitaire générale.
  • l'entreprise ne suit pas les recommandatipns gouvernementales qui peuvent être amenées à évoluer
En conséquence, si l’entreprise met en œuvre les dispositions prévues par le code du travail et les recommandations gouvernementales visant à protéger la santé de ses salariés, le droit individuel de retrait ne peut s’exercer, sauf non respect des conditions énumérées.




Médecine du Travail


Par ordonnance du 1er avril 2020, le médecin du travail peut prescrire un arrêt de travail en lien avec le COVID-19 et procéder à des tests de dépistage de ce virus. Les mesures liées à cette ordonnance sont exceptionenlles et temporaires et devraient cesser de s’appliquer à une date qui sera fixée par décret à paraître, mais qui pourrait être le 31 août 2020.




Réunion dans le cadre d'accords collectifs


Le Ministère du travail précise les points suivants : Une réunion pourra se tenir s’il y a un caractère d’urgence à la négociation et que la réunion est organisée en respectant les consignes de sécurité sanitaire et les gestes barrières (les négociateurs peuvent bénéficier de l’autorisation de déplacement dérogatoire, au même titre que les salariés dont l’activité n’est pas compatible avec le télétravail et qui doivent se rendre sur leur lieu de travail Les entreprises doivent privilégiées les réunions à distance : vidéoconférence ou audioconférence, tant que le principe de loyauté de la négociation collective est respecté, à partir du moment ou les négociations soient menées collectivement et que l’ensemble des parties à la négociation soient convoquées aux réunions, sous peine de nullité de l’accord (Cass. soc., 12 oct. 2006, nº 05-15.069). Signature à distance des accords collectifs :

  • " Si les signataires disposent de moyens d’impression : ils impriment le projet, le paraphent et le signent manuellement puis le numérisent (ou prennent en photo chaque page avec leur téléphone en s’assurant que le document soit lisible) et renvoient le document signé ainsi numérisé par voie électronique. »
  • S’ils ne disposent pas de moyens d’impression : un exemplaire du projet d’accord soumis à signature à chaque partie à la négociation peut être envoyé par courrier ou porteur. Une fois l’exemplaire reçu, chaque signataire peut signer et parapher puis numériser (ou prendre en photo) le document et le renvoyer par voie électronique. »
  • S’il n’est pas possible que les signatures de l’ensemble des parties figurent sur le même exemplaire, « l’accord ainsi signé sera constitué de l’ensemble des exemplaires signés par chaque partie ».




Cas particulier des salariés protégés


La mise en chômage partiel est une modification des conditions de travail. C’est le droit commun qui s’applique et donc comme toute modification des conditions de travail, elle doit être acceptée par les représentants du personnel concernés (Cass. Soc. 19 janvier 2011n°09-43194). En cas de refus de la mise en activité partielle, l'employeur doit, soit revenir sur sa décision, soit engager une procédure de licenciement et par conséquent respecter les formalités légales protectrices en demandant l'autorisation de l'inspecteur du travail (Cass. Soc. 29 janvier 1992, n°88-44603). Le motif serait un motif disciplinaire. Durant la période d’activité partielle, le mandat n’est pas suspendu.

  • Il est possible de poser des heures de délégation et de se déplacer dans les services pour prendre contact avec les salariés (Cass. Crim. 25 mai 1983 n° 82-91.538 ; Conseil d’État 13 novembre 1987, n° 68104). Il peut y avoir la tenue de réunions préparatoires (sauf restrictions liées à l’épidémie du Covid19)
    • L'employeur peut convoquer le salarié à une réunion plénière.
    • Les secrétaire et trésorier du CSE peuvent accomplir les missions qui leur sont confiées.
  • Exemple 1 pour l’indemnisation : si vous deviez réaliser 35 heures et que votre entreprise vous a placé en chômage total, dans le cadre du régime de l’activité partielle, vous percevrez une rémunération à 70% (84% du net environ) pour ces 35 heures.
  • Exemple 2 pour l’indemnisation : Sii durant cette semaine le salarié a pris 5 heures de délégation dans le cadre du mandat, ces heures doivent être payées à 100 %.




Quels sont les salariés dites "personnes fragiles" pouvant bénéficier d'un arrêt de travail?


Hormis les arrêts de travail pour garder les enfants à domicile (21 jours), dans le cadre des mesures de prévention visant à limiter la propagation du coronavirus, les pouvoirs publics ont mis en place un dispositif dérogatoire permettant aux personnes présentant un risque de développer une forme grave d'infection de bénéficier d'un arrêt de travail à titre préventif. Les salariés concernés sont ceux pris en charge en affection de longue durée (ALD) au titre des pathologies listées par le Haut Conseil de la santé publique. Sur la base d'un arrêt de travail effectué en ligne sur déclaration de bonne foi du salarié, le salarié est indemnisé dès le 1er jour d’arrêt dans les mêmes conditions que pour un arrêt maladie par l’Assurance Maladie et perçoit, le cas échéant, un complément de l'employeur.




Des contrôles de l'inpection du travail vont ils avoir lieu dans le cadre de l'état d'urgence à partir du 11/05/2020?


OUI La direction générale du travail a informé, dans un communiqué du 22 avril, que les inspecteurs du travail avaient pour mission d'accroître les contrôles afin de s'assurer de la bonne application dans les entreprises des règles de sécurité sanitaire contre le COVID-19 à partir du 11/05/2020





Contrat de travail

Rupture période d'essai


Par définition et règle, la fin d’une période d’essai à l’initiative de l’employeur ne peut reposer que sur l’appréciation des compétences et aptitudes du salarié à occuper l’emploi proposé. Tout autre motif n'est pas recevable devant les tribunaux. Il en est ainsi de la baisse d’activité de l’entreprise iée au Coronavirus. L'entreprise ne peut et ne doit pas s'appuyer sur un tel motif, d'autant avec la mise en oeuvre de l'activité partielle, pris en charge à 100% par l'état. A noter que la maintien de la rémunération à 100% du salaire brut en cas d'activité partielle est éconéré de charges sociales et patronales. Seules les CSG (6.2%) et CRDS (0.5%) sont conservées.




Quelle est l'incidence de l'Activité Partielle sur le préavis ou le calcul de l'indemnité de licenciement ?


Salarié en cours de préavis Lorsque l'activité Partielle survient alors que le salarié est en préavis de démission ou de licenciement, ce salarié a droit à une indemnité de préavis calculée à partir de sa durée habituelle de travail, c'est-à-dire :

  • la durée légale ou conventionnelle de travail pour les salariés à temps plein
  • la durée fixée au contrat pour les temps partiels.
En d'autres termes, le chômage partiel n'a pas d'incidence pour ce salarié (C. trav., art. L. 1234-6 ; Cass. soc., 26 nov. 1997, no 95-40.993). L'indemnité de préavis calculée à partir du salaire habituel est intégralement à la charge de l'employeur ET n'est pas pris en charge par l'allocation d'aide publique (Note NDE no 88-35, 17 juin 1988). Indemnité conventionnelle de licenciement Elle est calculée sur la base du salaire que l'intéressé aurait perçu s'il n'avait pas été en Activité Partielle (Cass. soc., 9 mars 1999, no 96-44.439) Cete disposition est valable aux indemnités de rupture :
  • indemnité légale de licenciement
  • indemnité légale de mise à la retraite




Que faire en cas de promesse d'embauche signée avant la crise?


Les règles ne sont pas modifiées. Les voici La promesse d’embauche est un engagement réciproque entre l'entreprise et le salarié. Chacune des parties peut, par l'existence de la promesse d'embauche, compter l’un sur l’autre. Constitue une promesse d’embauche une offre ferme et précise portant sur les éléments essentiels du contrat :

  • nature du contrat de travail
  • rémunération
  • qualification 
  • date d’entrée en fonction
Toutefois, même en l’absence de précisions sur la rémunération, un document écrit précisant l’emploi proposé et la date d’entrée en fonction constitue une promesse d’embauche ferme qui engage la société. La promesse d’embauche doit être écrite. La date d’entrée en fonction est donc un élément nécessaire pour caractériser une promesse d’embauche engageant l’employeur. Une lettre de proposition d’emploi qui ne mentionne ni l’emploi occupé, ni la rémunération, ni la date d’embauche, ni le temps de travail constitue une simple offre d’emploi et non une promesse d’embauche. La rétractation d’un employeur après avoir émis une lettre de proposition d’emploi n’ouvre pas droit pour le salarié à des dommages et intérêts. Rupture d'une promesse d’embauche du fait de l'entreprise Sans motif légitime pour rompre la promesse d’embauche, cette rupture sera considérée comme un licenciement (la situation est différente si votre promesse d’embauche contient une clause de rétractation ou est soumise à condition), causant un préjudice au futur salarié qui sera réparé par le versement de dommages et intérêts. Le salarié aura droit également à :
  • une indemnité de préavis et une indemnité compensatrice de congés payés.
  • une indemnité de licenciement, notamment dans le cas où il y aurait reprise d’ancienneté et absence de période d’essai.
Rupture d'une promesse d’embauche du fait du salarié Si un salarié se rétracte au dernier moment en ne se présentant pas dans l’entreprise alors qu’il avait accepté un poste, il peut être tenu au versement de dommages et intérêts au profit de son nouvel employeur pour engagement non tenu. Conclusion : en cas de promesse d’embauche signée lors de la crise
  • Soit d’un commun accord avec le salarié, la date prévue d'entrée est reportée
  • Soit l’embauche est activée à la date prévue initiallement et le salarié est mis tout de suite au chômage partiel.




Le contrat est il suspendu en Activité Partielle?


OUI Selon l'article L. 5122-1 du Code du travail « Le contrat de travail des salariés placés en activité partielle est suspendu pendant les périodes où ils ne sont pas en activité ». L'activité partielle n'entraîne donc pas une rupture du contrat de travail




Quelle est la disponibilité des salariés durant la période d’activité partielle?


La direction peut mentionner dans la note de présentation du dispositif au CSE (et indiquer au salarié) que chaque salarié doit être disponible afin de pouvoir reprendre le travail le plus tôt possible en cas de besoin.

  • Il n’est pas prévu de règles concernant le délai de prévenance dans le cas d’une nécessité de reprise d’activité. Il est donc possible de solliciter les salariés la veille pour le lendemain.
  • Si, exceptionnellement, un salarié n’a pas pu être joint, l’employeur ne pourrait pas le lui reprocher. Mais il faut avoir à l’esprit que l’activité partielle est un dispositif visant à empêcher des licenciements pour motif économique et que l’intérêt de l’entreprise est de pouvoir reprendre une activité. S’il est possible qu’une reprise d’activité se fasse, il apparaît qu’il est préférable que l’entreprise puisse s’organiser au mieux le plus rapidement possible pour assurer la production.




Peut il y avoir astreinte et Activité Partielle ?


OUI. Il n’y a pas d’incompatibilité entre l’astreinte et une mise en activité partielle (aucun texte ne l’interdit). Un salarié peut être soumis à une astreinte durant une journée non travaillée :

  • Dans cette hypothèse, s’il est amené à intervenir durant cette journée, ou en soirée par exemple
  • le nombre d’heures travaillées (auquel s’ajoutent les temps de trajet si intervention sur site) minorera le volume d’heures non travaillées.
  • il n'y aura donc pas d'Acvité Partielle à déclarer au titre des heures travaillées en période d'astreinte




Que se passe t'il pour les salariés en arrêt maladie durant une période d’AP?


La situation du salarié en arrêt maladie n’est pas prévue dans les textes et le décret du 25 mars 2020 n’a apporté aucune précision. Mais les les mises à jour suivantes permettent de préciser les points suivants, notamment et en complément de d'une circulaire DGEFP du 12 juillet 2013 et un arrêt de la Chambre sociale de la Cour de Cassation (Cass. Soc. 2 juillet 1987, n° 83-43626).

  • Selon la circulaire, en cas de maladie, le salarié bénéficiera du versement d’IJSS. Il ne peut cumuler l’allocation d'activité partielle avec les indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS)
  • Selon la jurisprudence précitée, le salarié ne doit pas bénéficier d’un avantage lui permettant de recevoir une rémunération supérieure à celle qu’il aurait effectivement perçue s’il avait été valide. Ainsi, il ne peut pas « gagner plus » que s’il avait été en activité partielle
  • Le maintien de salaire d’un salarié en arrêt maladie, lorsque ses collègues sont en activité partielle, se calcule sur la base de l’horaire réduit appliqué et donc de l’allocation d’AP que le salarié aurait perçue s’il n’avait pas été malade.




A quand la fin de la suspension de l’homologation pour la rupture conventionnelle?


Rappel

  • A compter de la réception du protocole de rupture conventionnelle par la Direccte, celle-ci dispose d’un délai de 15 jours ouvrables pour instruire le dossier et s'assurer du respect des conditions légales.
  • A défaut de réponse de la Direccte à l’expiration de ce délai, l’homologation est réputée acquise.
L’ordonnance du 25 mars 2020 prévoyait que le délai de 15 jours ouvrables laissé à la Direccte pour homologuer la rupture conventionnelle était suspendu jusqu'à l'expiration d'un délai d'un mois à compter de la date de cessation de l'état d'urgence sanitaire. Exemple : Pour une rupture conventionnelle reçue par le Direccte le 5 mars 2020 :
  1. le délai d’homologation n’avait pas expiré au 12 mars 2020
  2. la procédure est suspendue
  3. faute d’homologation par la Direccte, il était impossible de rompre le contrat de travail. Les 2 parties étaient dans m'obligation d’attendre l'expiration du délai d'un mois à compter de la date de cessation de l'état d'urgence sanitaire pour pouvoir bénéficier de l’homologation de la rupture conventionnelle.
Par un décret n°2020-471 du 24 avril 2020, le gouvernement met fin à la suspension des homologations des ruptures conventionnelles. Les délais d’homologation qui avaient été suspendus à partir du 12 mars 2020 reprennent à partir du 26 avril 2020. Le délai ne repart pas à zéro, il reprend dans la situation dans laquelle il se trouvait au 12 mars 2020.




Les délais des procédures et litiges sont-ils impactés?


OUI L’article 2 de l’ordonnance n°2020-306 du 25 mars 2020 prévoit une prorogation des délais échus ou à échoir entre le 12 mars 2020 et l’expiration du mois suivant la cessation de l’état d’urgence sanitaire, soit le 11/05 ou le 25/05 (date à confirmer) Sont prorogés les situations suivantes :

  • Le délai d’un an pour contester un licenciement
  • Le délai de 2 ans pour établir une demande relative à l’exécution du contrat de travail
  • Le délai de 3 ans pour établir une demande de rappel de salaire
  • Le délai de saisine de la commission de recours amiable pour contester les décisions des CPAM ou de l’URSSAF
  • Le délai pour interjeter appel d’un jugement prud’homal
  • Le délai prévu pour les échanges des conclusions et de pièces
  • Les décisions implicites de rejet ou d’acceptation par l’administration ou les organismes de SS qui devaient intervenir pendant cette période.





Allocation

Quel est le montant de l'allocation versée à l'employeur?


En activité partielle, l'entreprise verse une indemnité horaire aux salariés concernés. Cette indemnité correspond à 70 % de leur rémunération brute servant d'assiette de l'indemnité de congés payés (selon le calcul de maintien de salaire). Cette indemnité n’est pas plafonnée. Ce qui n’est pas le cas de l’allocation d’activité partielle qui vous est ensuite versée par l’Etat en remboursement de l’indemnité.




Comment percevoir l'allocation versée par l'état?


Toute demande doit se faire sur le site officiel, dont l'adresse est : https://activitepartielle.emploi.gouv.fr/aparts/accueil Une fois les fiches de paie établies il faut remplir le formulaire de demande d'indemnisation. Certains éditeurs dont Intersoft avec son logiciel ERP iONE proposent un automatisme pour la mise à jour en de masse du formulaire (jusqu'à plusieurs milliers de salariés) Alors que la loi prévoit deux mois maximum de délai pour le versement des indemnités aux entreprises, le gouvernement met en place «un dispositif accéléré», pour un remboursement sous 10 à 12 jours, une fois la demande d'indemnisation effectuée en ligne.





Intéressements et Participation

Un report du versement des droits à intéressement et participation est il possible?


L’Ordonnance n° 2020-322 du 25 mars 2020 adapte pour l’année 2020 les conditions et modalités d'attribution de l'indemnité complémentaire prévue à l'article L. 1226-1 du code du travail et modifie, à titre exceptionnel, les dates limites et les modalités de versement des sommes versées au titre de l'intéressement et de la participation.

  • Selon les articles L. 3314-9, L. 3324-10 et L. 3324-12 du Code du travail, les sommes issues de la participation et de l’intéressement sont versées ou affectées sur un plan d’épargne salariale (ou un compte courant bloqué si l’entreprise en a encore la possibilité), avant le 1 er jour du 6ème mois suivant la clôture de l’exercice. À défaut, un intérêt de retard égal à 1,33 fois le taux moyen de rendement des obligations des sociétés privées est dû.
  • Pour un exercice comptable correspondant à l’année civile, la date limite est le 1 er juin 2020
Exceptionnellement, la date limite est reportée au 31 décembre 2020 (art. 2 de l’ordonnance)